労働条件通知書の重要性と書き方完全ガイド

労働条件通知書は、雇用契約における重要な文書であり、労働者と雇用者の関係を明確にする上で不可欠な役割を果たします。近年、労働条件通知書の義務化が進む中、これに関する理解と管理が求められています。このブログ記事では、労働条件通知書が必要な理由や法律上の義務化について、さらに雇用契約書との違いを解説します。また、労働条件通知書の受け取り時期や、万が一通知書をもらえなかった場合の対処法についても詳しくご紹介します。 さらに、労働条件通知書の記入例やテンプレートの活用方法についても触れ、2024年版の新しいテンプレートがどのようなものか、またその利用方法について具体的に説明します。また、メールや郵送での交付方法についても議論し、各手続きにおける注意点やベストプラクティスを洗い出します。最終的には、労働条件通知書をもらった際のトラブル回避策や、法的措置についての情報を提供し、労働者としての権利を守るための知識を共有します。 このブログを通じて、労働条件通知書に関する幅広い情報を学び、読者の皆様が自身の権利を理解し、適切な対応ができることを目指します。労働環境の向上に向けて、是非ご一読ください。

労働条件通知書とは？義務化の重要性とその詳細

労働条件通知書は、労働契約の締結に際し、使用者が労働者に対して業務内容や賃金、労働時間などの労働条件を明示する重要な書面です。この通知は、労働基準法によって義務付けられており、労働者の権利を守るために不可欠です。通知書の内容には、支払条件や休暇、賞与、社会保険に関する事項が含まれ、正確に記載される必要があります。 義務化が重要な理由は、労働者が自らの労働条件を正確に理解し、安心して働ける環境を提供するからです。適切な通知がない場合、労働トラブルや解雇、退職などの際の対応が困難になる可能性があります。これにより、企業にとっても、適正な管理体制の維持やトラブル防止に寄与します。 たとえば、更新時の対応が不十分であった場合、労働者が契約内容に対して疑問を持ち、最終的に法的な問題に発展することもあります。労働条件通知書は、法律に基づき双方の合意を確認する役割を果たし、適切な業務運営を支援します。したがって、全ての企業はこの通知書の作成を怠ることなく、法令を遵守することが求められます。

労働条件通知書が必要な理由と法律上の義務化

労働条件通知書は、従業員の労働条件を明確にし、トラブルを未然に防ぐために必要です。法律により、企業は労働者に対してこの通知書を交付しなければなりません。この義務は、労働基準法に基づいており、業務内容や賃金、労働時間、休日などの重要な事項が記載されることで、双方が合意した条件を明示的に確認できます。 例えば、通知書には就業場所や労働時間、賞与の計算方法などが定められています。このように、労働条件を文書で明示することで、雇用者と労働者の間で誤解が生じる可能性を低減し、制度の安定性を高める効果があります。また、労働条件の変更があった際には、通知書を更新することで、双方の理解を促進します。 このように、労働条件通知書は法令によって義務付けられているだけでなく、企業と労働者の信頼関係を構築するために不可欠な役割を果たしています。労働条件を明示することにより、雇用契約の遵守が強化され、解雇などのトラブルに対する対応も容易になります。したがって、企業はこの通知書の作成と管理を怠らないことが重要です。

労働条件通知書と雇用契約書の違いを解説

労働条件通知書と雇用契約書は、労働者と使用者との間の重要な書面であり、それぞれ異なる目的を持っています。労働条件通知書は、労働基準法に基づき、労働者の雇用条件を明示するために作成されるものであり、業務内容や賃金、労働時間、休日などが記載されています。 一方、雇用契約書は、労働者と企業が就業契約を締結する際に必要な書面で、双方の合意を明らかにするものです。この契約書には、労働契約の期間、賃金の支払方法、社会保険の義務などの詳細が含まれます。 例えば、アルバイトが労働条件通知書を受け取る際には、勤務時間や日給、休暇についての情報が含まれ、労働条件を正確に理解するために役立ちます。これに対し、雇用契約書は、雇用の更新や解雇の条件など、より広範な法的な要素を網羅することが求められます。 結論として、労働条件通知書は労働者に基本的な労働条件を通知するための重要な書類であり、雇用契約書はその条件を基にした正式な契約として機能します。両者の内容をしっかり理解することで、トラブルを避け、円滑な就業が可能になります。

いつもらう？労働条件通知書の交付タイミングについて

労働条件通知書の交付タイミングは、法律に基づいて明確に定められています。労働基準法では、労働契約を締結する際に使用者が労働者に対して通知書を交付する義務があるため、これは重要な要素です。 具体的には、労働者が就業を開始する前に、業務内容や賃金、労働時間、休日、社会保険の利用に関する情報が記載された通知書が必要です。この通知書は、労働条件の明示化を目的とし、両者の合意のもとに作成されます。また、労働条件の変更があった際にも、適宜更新して交付する義務があります。 更に、労働条件通知書の内容には、賞与や手当、定められた就業時間、退職時の条件等が含まれています。万が一、通知書の内容に不明点がある場合、労働者はトラブルを避けるためにも事前に確認することが重要です。企業側も、これらの事項を適切に管理し、労働者に対して誠実に対応することが求められています。 以上の点から、労働条件通知書の交付は、就業を始める際の重要なステップであり、法令に基づく義務でもあることを理解することが大切です。

労働条件通知書をもらってない場合の対処法

労働条件通知書を受け取っていない場合、その対処法については明確なステップが存在します。まず、労働基準法に基づき、使用者には労働条件を明示する義務があります。通知書には、業務内容や賃金、労働時間、休暇、社会保険など、就業に必要な重要事項が記載される必要があります。そのため、企業に対して確認を行うことが重要です。 次に、文書での確認を推奨いたします。口頭でのやり取りも有効ですが、書面での証拠が残れば、労働者の権利を守ることが容易になります。万が一、企業が通知書を交付しない場合、労働基準監督署への相談も選択肢の一つです。適切な手続きを行うことで、トラブルの回避が可能です。 さらに、通知書が作成されないことによる解雇等の制裁がある場合も考慮しなければなりません。労働者は自己の権利を守るためにも、必要な支援を得ることが求められます。適切な対応を行い、安心して働ける環境を確保することが重要です。したがって、労働条件通知書をもらっていない場合は、速やかな行動が推奨されます。

労働条件通知書をもらえなかった場合の違法性について

労働条件通知書を受け取らなかった場合、その行為は違法と見なされる可能性があります。労働基準法では、使用者に対して労働条件を明示する義務が課せられています。この通知書には、業務内容や賃金、労働時間、休日など、重要な労働条件が記載されているため、労働者が適切にご自身の権利を理解するために必要です。 もし通知書が交付されない場合、労働者は自分の業務に関する情報が不明なままとなり、労働契約の締結において適切な合意が難しくなります。さらに、労働条件の変更や更新に関する手続きも混乱を招く恐れがあり、トラブルの原因となることがあります。 例えば、パートやアルバイトの場合でも同様であり、企業はこれらの労働者に対しても法令に基づく通知書を交付しなければなりません。通知書がない場合、労働者は解雇や賞与、手当の支払における権利が無効になりかねません。したがって、労働者はこの点を理解し、必要に応じて労働基準監督署等に相談することが重要です。労働条件通知書の交付は、労働者の権利を守るための重要なステップです。

労働条件通知書テンプレートの利用方法と記入例

労働条件通知書テンプレートは、雇用契約における重要な書面であり、労働者と使用者の間で合意された内容を明示する役割があります。労働基準法に基づき、労働者に対する必要な情報、例えば業務内容、労働時間、賃金の支払方法及び社会保険について記載することが義務付けられています。 この通知書の作成に際し、まずは自社の標準的なテンプレートを用意し、必要な項目を明記することが求められます。例えば、終業時刻や休日、昇給の可能性、退職手続きについても詳細に記載することが推奨されます。これにより、労働者は自らの労働条件を把握しやすくなり、トラブルを未然に防ぐ効果があります。 具体的な記入例としては、就業場所や業務の範囲、賃金の計算方法を明示することが挙げられます。また、パートやアルバイトの場合も異なる条件が求められることがあるため、これらの情報も適切に記載することが重要です。このように、労働条件通知書を作成し交付することは、双方の合意を確認するための重要な手続きであり、企業にとっても法律に則った適切な管理が求められます。

2024年版！労働条件通知書のテンプレート（Word、Excel）

労働条件通知書は、就業契約の重要な部分であり、企業と労働者の双方がその内容を明確に理解するために必要不可欠です。特に2024年版の通知書は、労働基準法に基づく改定が行われているため、最新の情報を適切に反映させることが求められます。 この通知書には、業務内容や労働時間、賃金、休暇など、双方が合意した労働条件が記載されるべきです。特に、社会保険や賞与に関する情報は重要であり、これらの項目が明示されることによって、トラブルを未然に防ぐことが可能となります。また、労働者が従事する契約期間や勤務場所、始業・終業時間等も、正確に記載することが義務付けられています。 利用するテンプレートは、WordまたはExcel形式で入手可能です。これにより、必要な項目を簡単に編集し、自社の就業規則に即した内容に更新することが容易になります。労働条件通知書を通じて、双方が理解し合うことは、信頼関係を築く第一歩であり、適切な管理が企業の成長に寄与します。

労働条件通知書の記入例：正社員・パート・アルバイトの場合

労働条件通知書は、雇用契約の重要な書面であり、正社員、パート、アルバイトのいずれの場合においても必要不可欠です。これにより、労働者は業務内容や労働条件を明示的に理解することができ、トラブルを未然に防ぐことが可能となります。 例えば、通知書には、始業及び終業時刻、休暇の取り決め、給与の支払方法、必要な社会保険の加入状況などが明記されるべきです。これらの事項は労働基準法に基づき、使用者が適切に作成し、労働者に交付する義務があります。 さらに、労働条件の更新や変更が生じた際にも、再度通知書を作成し、労働者との合意を得ることが求められます。特に、契約期間の満了時や賃金の見直し、業務内容の変更など、詳細を明示することで、双方にとってのメリットを確保することができます。労働者はこれを利用することによって、より良い労働環境を実現できるでしょう。 このように、労働条件通知書は労働者の権利を守る重要な書面であり、企業側も適切な管理を行うことが求められます。

記載すべき絶対的明示事項をチェックしよう

労働契約を締結する際には、記載すべき絶対的明示事項をしっかりと確認することが重要です。労働基準法やその他の関連法令に基づき、雇用者は労働者に対して必ず明示する義務があります。これにより、双方の合意が明確になり、将来的なトラブルを避けることが可能です。 具体的には、業務内容、労働時間、賃金の計算方法、休日や休暇についての詳細を記載する必要があります。さらに、労働条件の変更があった場合の通知方法も明確に定められていることが求められます。たとえば、アルバイトやパートタイムの雇用契約においても、同様の情報を提供することが義務付けられています。 書面での通知書を活用することで、労働者は自分の権利や義務を理解しやすくなります。また、記載した事項の管理が行われているかの確認も、企業側の重要な責任です。このように、必要な情報が正確に明示されることで、雇用関係が円滑に運営され、双方が安心して業務に取り組むことができるでしょう。

雇用契約書に必要な記載事項の違いについて

雇用契約書に必要な記載事項の違いについて、企業と労働者双方が理解することは重要です。特に労働条件や業務内容に関する記載は、法律によって義務付けられています。 雇用契約書には、労働時間や就業場所、賃金の計算方法や支払日、社会保険の適用について明示される必要があります。これにより、労働者は自分の権利を理解し、トラブルを未然に防ぐことが可能です。 例えば、パートやアルバイトの場合、労働者が求める労働条件は異なる場合がありますが、それぞれの契約書には更新や解雇に関する条件、休暇や手当の内容についても記載する必要があります。こうした事項が明確に定められていることが、企業と労働者の信頼関係を築く基盤となります。 以上の記載に留意し、雇用契約書を作成することは、法律に基づいた適正な業務運営や、労働者の権利を守るために不可欠です。契約書が不十分な場合、解雇やトラブルの際に不利な扱いを受ける可能性もあるため、重要性を再確認することが求められます。

厚生労働省の推奨テンプレートを利用するメリット

厚生労働省の推奨テンプレートを利用することは、企業にとって多くのメリットがあります。 まず、法令遵守が確実に実現できます。労働条件に関する記載事項が明示されているため、労働基準法に基づいた適切な業務内容や就業条件を設定できます。このことは、トラブルを未然に防ぐ上で重要です。 さらに、テンプレートの使用は労働者と使用者間の合意形成にも寄与します。特に、パートやアルバイトを雇用する際には、支払や賞与の条件が明記されるため、双方が同じ認識を持つことが容易になります。これにより、解雇や契約更新の際にも円滑な対応が可能です。 また、厚生労働省の推奨テンプレートを活用することで、企業は労働条件を簡単に管理できます。必要な事項を漏れなく記載できるため、書面の作成や更新作業が効率化され、法令に基づく義務が果たされやすくなります。 このように、厚生労働省の推奨テンプレートは、法令遵守やトラブルの回避、業務の効率化といった多岐にわたるメリットを企業にもたらします。必ず利用を検討することが望ましいでしょう。

メールや郵送での労働条件通知書の交付方法

労働条件通知書の交付方法は、労働基準法に基づき、企業が労働者に対して行う重要な手続きです。特に、メールや郵送での交付は、その利便性から多くの企業に採用されています。 まず、メールや郵送による交付は、効率的であり、労働者が迅速に必要な情報を受け取れるメリットがあります。通知書には、業務内容、労働時間、賃金、社会保険の内容など、双方が合意した条件が明示されている必要があります。よって、労働者はこれらの情報を基に自身の労働条件を確認し、トラブルを回避できるのです。 一方、郵送の場合は書面による証拠が残るため、特に解雇や更新の際に内容の確認が重要です。労働者が労働条件に関して疑問を持った場合、企業は適切なサポートを提供する義務があります。労働条件通知書が適切に管理され、法令に則っているかどうかは、企業の責任となります。 以上のように、メールや郵送を利用した労働条件通知書の交付は、法律に基づき双方の権利を守るための重要な手段です。適切に運用されることで、労働環境の整備や円滑な業務の推進に貢献するでしょう。

労働条件通知書をメールで送る際の注意事項

労働条件通知書をメールで送付する際には、いくつかの重要な注意事項があります。まず、労働基準法に基づき、通知書に記載される内容の明示が必要です。これには、業務内容、支払条件、労働時間、就業規則およびその他の必要事項が含まれます。 次に、メール送信時には受信者の確認が重要です。受信者のアドレスの誤入力や不達によるトラブルを避けるため、送信先を厳密に確認することが推奨されます。また、労働条件通知書は双方の合意による重要な書面であるため、受信者に対して通知書を必ず受け取ったことを確認する余裕を持たせる必要があります。 さらに、メール送信後に内容の変更が生じた場合は、必ず改訂版を送付し、その旨を明示してください。これは、労働者と企業間の信頼関係の構築に寄与します。違反した場合、管理側に制裁が科される可能性があるため、法令遵守が求められます。 以上の点を考慮することで、労働条件通知書のメール送信における円滑な運用を図ることができます。不明点がある場合は、労働省や専門家に相談することをお勧めします。

郵送での交付はどうする？必要書類と手続き

郵送での交付に関しては、必要な書類や手続きを理解することが重要です。特に、労働契約や社会保険に関する文書は、企業と労働者双方に義務が課せられています。 まず、更新や解雇の際には、適切な通知書の作成が必須です。この通知書には、労働条件や業務内容、賃金に関する詳細を明示する必要があり、労働基準法及び関連法令に基づくことが求められます。特に、就業契約においては、定められた事項を記載し、双方の合意を得ることが法律上の義務です。 また、郵送でのやり取りにおいては、適切な管理を行うための場所や方法を選定することが重要です。例えば、登録郵便を利用することで、配達の追跡や証明が可能となり、トラブルを回避するために役立ちます。さらに、労働者がパートやアルバイトであっても、同様に業務に関する書面の交付が義務付けられています。 このように、郵送での交付には明確な手続きと必要書類があり、法律を遵守することが重要です。正しい手続きを踏むことで、双方の信頼を保ちながら円滑な労働環境を築くことが可能となります。

労働条件通知書の電子化とその影響について

労働条件通知書の電子化は、労働者と企業の双方に大きな影響を与える重要な進展です。このプロセスには、労働条件の明示や管理における効率化が含まれます。 特に、労働基準法に基づき、企業は労働者に対して始業時や業務内容、条件の明示を義務付けられています。電子化によって、これらの通知が迅速に行われ、更新や記載の際の手続きが簡略化されます。このことは、法令遵守の観点からも重要です。 例えば、パートやアルバイト等、様々な雇用形態に対応した労働条件通知書の管理が可能になります。これにより、特に雇用契約の締結や賃金計算方法、休暇や手当の支給に関しても、誤解やトラブルが減少するでしょう。 結論として、労働条件通知書の電子化は、効率性の向上、法令遵守の強化、そして労働者の権利保障の観点から、企業にとっても非常に有意義な施策であると言えます。この取り組みは、今後の雇用環境の改善にも寄与することでしょう。

渡すタイミングのベストプラクティス

渡すタイミングのベストプラクティスについては、労働契約における重要な要素であります。特に、社会保険や賃金の支払に関しては、労働基準法に基づき、企業は正確な管理と通知が義務付けられています。そのため、就業契約の締結や業務内容の変更については、適切なタイミングでの通知が必要です。 例えば、アルバイトやパートの労働者に対しては、始業前や契約開始時に労働条件を明示した通知書を交付することで、両者の合意を確認することが重要です。これにより、不測のトラブルや解雇等の制裁を避けることができます。また、昇給や賞与等の特別な支給がある場合には、その通知も適切な時期に行うことが望ましいです。 このように、労働条件に関する情報を正確かつ適切なタイミングで提供することは、企業の義務であり、同時に労働者の権利を守るためにも非常に重要です。この際の手続きとしては、書面での確認が法令に準拠しており、労働者側もその内容をしっかりと把握することが求められます。以上の点を考慮し、渡すタイミングを慎重に選ぶことが良好な雇用関係を築く鍵となります。

労働条件通知書の交付でのよくある質問

労働条件通知書の交付に関して、よくある質問にはいくつかの重要な点があります。まず、労働条件通知書は、使用者が労働者に対して就業の条件を明示するための法的義務であり、法律に則った作成が求められます。 具体的には、労働基準法においては、業務内容や労働時間、賃金の支払方法、休日、社会保険の適用等、重要な事項を通知書に記載しなければなりません。これにより、労働者は自分の条件を明確に確認し、将来のトラブルを未然に防ぐことができます。 また、労働条件通知書は、正社員だけでなくパートやアルバイトの雇用においても必要です。特に、雇用契約の更新時や条件変更の際には、必ず新たな通知書を交付し、双方の合意を確認することが重要です。このような手続きを怠ると、法令違反として企業に対する制裁が発生する可能性もあります。 以上の点から、労働条件通知書の交付は、労働者と使用者の双方にとって必要不可欠な手続きであり、適切な管理と記載が求められます。労働者はその内容をよく理解し、自分の権利を守るための基盤として活用すべきです。

労働条件通知書をもらう際の注意点とトラブル回避

労働条件通知書をもらう際には、いくつかの注意点があります。労働基準法によって、使用者は労働者に対し、就業内容や賃金、休日、労働時間などの条件を明示する義務があります。この通知書は書面で交付されるべきであり、労働者はそれを確認し、納得の上で合意することが求められます。 特に、労働条件通知書には賃金の計算方法や昇給に関する事項も記載されています。これらの情報を確認しないまま署名してしまうと、後々トラブルの原因となる可能性が高まります。例えば、パートやアルバイトとして働く場合でも、支払いや労働時間の条件は重要です。 また、通知書において労働期間や業務内容の変更に関する条項も確認することが必要です。これらの項目が曖昧な場合、労働者側が不利な状況に陥ることも考えられます。このため、通知書をもらう際には必要な事項がきちんと記載されているかを確認し、不明点があれば必ず企業に尋ねることが大切です。トラブルを未然に防ぎ、安心して働くための第一歩と言えるでしょう。

記載内容が実際と違った場合の対処法

記載内容が実際と異なる場合、適切な対処法をとることが重要です。まず、労働条件に関しては、企業と労働者双方に義務付けられた法律が存在します。特に、労働基準法に基づく記載内容の変更には慎重な対応が必要です。 次に、異なる内容に気づいた際は、速やかに関連する通知書や契約書を確認してください。これにより、支払や業務内容に関する具体的な問題を把握することができます。場合によっては、労働者側からの修正要求や契約の見直しが必要になることもあります。 さらに、労働者がアルバイトやパートとして働く場合、就業契約書には明示的に労働時間や賃金、休日に関する事項が記載されていることが求められます。これに基づき、必要であれば企業に対して労働条件の再確認を依頼し、双方で合意形成を図ることが望ましいです。 最終的には、トラブルに発展する前に、法律に則った適切な手続きと働きかけを行うことが、業務の円滑な遂行と労使関係の維持に寄与します。

労働条件通知書が送られてこない場合の対応策

労働条件通知書が送られてこない場合、速やかな対応が必要です。労働基準法により、使用者は労働者に対し労働条件を明示しなければならず、通知書の交付はその義務の一環です。 まず、企業に対し労働条件通知書の発行を求めることが重要です。これにより、業務内容や賃金、労働時間など必要な事項が明確化され、両者の合意が得られることが期待されます。特に、更新や変更があった際にも、書面での確認が求められます。 次に、連絡がない場合の法的手続きについて考慮する必要があります。労働者には、労働条件に関して必要な支援を受ける権利があり、労働局や労働組合に相談することで解決を図ることが可能です。特に、労働条件の不備やトラブルが生じた際には、早期の解決を促進します。 最後に、通知書は今後の労働契約の基盤となります。記載されている内容は、賃金計算や休日、賞与の支給条件に関わるため、労働者はこの文書に基づいて権利を主張できます。適切な手続きを踏むことで、今後の雇用関係を円滑に進めることが可能となります。

訴えることができる？法的措置について

法的措置を訴えることが可能な状況について考察します。企業とのトラブルが発生した際、労働者は労働基準法に基づいて法的手続きを行う権利があります。これは、労働条件や賃金、社会保険の支払に関する事項が明示されている場合に特に重要です。 例えば、契約書や通知書に記載された業務内容や賃金の計算方法に対して不満がある場合、労働者は法的措置を講じることが可能です。また、支払義務が果たされない場合や、解雇が不当であった場合も同様です。これらの状況では、必要な書面や証拠を基に、自らの権利を主張できます。 さらに、労働者は労働条件の変更や休日、手当などに関する社内の決まりについても適切な通知を受ける権利があります。万が一、これに違反する行為が確認された場合には、労働省の支援を利用し、適切な手続きを行うことで、企業に対して制裁の訴えを行うことも可能です。 結論として、労働者は法的に保護されており、トラブルが発生した際には、適切な対処が求められます。労働条件に関する明示と合意が重要であり、法律に則った行動が最善の結果をもたらすでしょう。

シフト制アルバイトの特有の注意点

シフト制アルバイトには特有の注意点が存在します。まず、労働条件の明示が求められます。就業契約書には、業務内容や労働時間、給与の計算方法など、重要な事項が詳細に記載されている必要があります。特に、シフトの変更や休日の取り扱いについては、事前に通知されることが重要です。 次に、社会保険の加入要件も忘れてはなりません。一定の労働時間を超える場合、使用者は労働者に対して社会保険への加入を義務付ける必要があります。これに関連して、企業側は条件に従った報酬の支払いや、賞与についても適切に扱う義務があります。 また、労働基準法に基づくトラブルを避けるためには、シフト制に関する管理を徹底することが求められます。例えば、始業時刻や終業時刻の記載、変更通知の方法については書面での合意が望ましいです。誤解やトラブルを防ぐため、自社のルールを明確にし、労働者と使用者の双方がその内容を理解し合うことが重要です。 以上の点を考慮し、シフト制アルバイトを行う際には、十分な注意が必要です。法律や規則を遵守し、安心して働ける環境を作るために、各種手続きについても確認を怠らないよう心がけましょう。

労働条件が変わった場合の再交付の必要性

労働条件が変更された場合、再交付の必要性は非常に大きいです。これは労働基準法に基づく義務であり、使用者には労働者に対して新たな契約条件を明示する責任があります。 具体的には、業務内容や就業時間、賃金、手当などの変更があった際には、必ず通知書を作成し、労働者に交付する必要があります。この手続きは、トラブルを避けるためにも重要です。特にパートやアルバイトの場合、労働条件の範囲が異なることも多く、適切な更新が求められます。 また、社会保険や賞与の支払方法についても、変更があればその内容を記載し、労働者と合意の上で新たな契約を締結する必要があります。これにより、双方における権利と義務が明確になり、企業と労働者の信頼関係を築くことができます。 このように、労働条件の変更時には、適切な手続きを行うことが法律によって義務付けられています。円滑な業務運営を行うためにも、再交付についての対応は必ず行う必要があります。